Cambios pospandemia

Las organizaciones tuvieron que adaptarse, pero también generaron nuevas expectativas que se alejan del patrón de la presencialidad.

Nada será igual después de la pandemia que se inició hace dos años. Es tan fácil prever comportamientos como errar en proyecciones lineales. Las organizaciones están formadas por seres humanos, por lo que adaptar formas de relacionarse y vencer la tentación de seguir aplicando recetas exitosas en otro contexto, lleva tiempo y requiere un abordaje más complejo.

Un estudio realizado sobre el cambio en las formas de trabajo por las consultoras Paradigma y Grupo Nexe sobre 180 empresas en cinco países (ver recuadro) arrojó resultados que confirman algunas de las sospechas pero también mostró que si bien la pandemia impulsó un cambio de alta intensidad en las formas de trabajo, todavía falta asimilar este tsunami organizacional y encontrar, en cada caso, su propia mezcla (“blend”) entre trabajo presencial, remoto y los entornos híbridos, con todo lo que ello implica y transformarlo en parte de su propuesta de valor.

Gustavo Calveiro, director de Paradigma, subraya que la encuesta es una herramienta relevante para acelerar la madurez que impulsó la pandemia y convertir a las empresas en jugadores de ecosistemas digitales. Explica que hubo tres momentos bien diferenciados. “En el primero, se dio la carrera por conectar a los equipos dispersos; luego, por adaptar los procesos y expandir las dinámicas de colaboración para gestionar y, finalmente, la capitalización de aprendizajes y transformación del modelo de operación de las compañías hacia un híbrido con inteligencia”, sintetiza.

Los procesos de trabajo híbrido

que hasta hace dos años se abordaban o ponían en práctica de manera marginal y discrecional, se convirtieron en una nueva normalidad. Por ejemplo, más del 80% de los encuestados afirmaron haber adoptado con más intensidad soluciones virtuales de colaboración entre sus empleados, pero el 40% no incorporó como práctica habitual la innovación y búsqueda de nuevas tecnologías de comunicación y hay todavía un 26% que sigue utilizando el mail como canal principal de vinculación interna.

Para Calveiro, el objetivo a perseguir en esta búsqueda de la propia identidad corporativa es convertirse en “jugadores y lideres de ecosistemas de negocios digitales, brindar a los clientes experiencias afines a sus nuevas expectativas digitales, eficientizar la operación para cuidar los márgenes y mantener el atractivo de la compañía para retener las nuevas expectativas del talento, o new ways of living” (nuevos estilos de vida). El 73% de las empresas encuestadas considera que los colaboradores son en cierta medida flexibles, dueños de sus procesos, con foco en la evolución digital y el autoaprendizaje de los casos; y el 78% afirman que sus líderes ya gestionan equipos híbridos. En cambio, sólo 44% de los líderes promueven la participación de los colaboradores en el proceso de toma de decisiones.

María Lourdes Spotorno, gerente Experimentada de Paradigma confirma que, según el estudio, en esta adopción de un modelo de trabajo, “ahora, el desafío es resignificar los espacios de trabajo presenciales, que tenga sentido ir a la oficina, aprovechar al máximo los beneficios de cada lugar de trabajo y gestionar dinámicas híbridas”. Un 84% del total ya adaptó su dinámica diaria a formas remotas de trabajo y hasta un 54% ya cuenta con una formalización del nuevo “modelo híbrido” de trabajo mientras que un 37% todavía lo tiene como asignatura pendiente y un 6% dio marcha atrás y volvió a un esquema presencial prepandémico.

Esta falta búsqueda de la propia identidad lleva a que la más baja calificación en cuanto a grado de madurez está en el espacio de trabajo. Uno de cada cinco no cuenta con las instalaciones físicas necesarias para llevar adelante, adecuadamente, reuniones híbridas. Se encuentra en proceso la redefinición del tamaño físico de las empresas, por lo que las inversiones y desinversiones siguen discusión.

Ante tanto cambio, la bisagra clave será, una vez más, la dirección. Por eso, Spotorno alienta a poner el foco en las personas, que son el centro de la transformación. “Es importante continuar desarrollándolas, focalizándonos en lograr líderes cercanos, facilitadores, que inspiren a sus equipos y personas con empuje y que se adapten fácilmente a la evolución del trabajo”, concluye.